Novinky

Co dnes potřebují lidé od svých manažerů, aby se jim pod nimi dobře pracovalo? A co musí umět manažer, aby byl úspěšný?

Po dobu několika let jsme během našich konzultačních a tréninkových programů ve firmách sbírali anonymní data, abychom se dozvěděli, co potřebují lidé od svých manažerů. Výsledkem je 7 oblastí, které můžeme spolehlivě označit jako základ pro výkonnost a rozvoj potenciálu lidí ve firmách. Jednou z nich je autonomie a důvěra. Lidé vyjma dobře zadaných cílů, potřebují také „ideální prostor“ pro jejich plnění. Někdo potřebuje více pomoci a kontroly, někdo méně. Asi každý chce cítit důvěru ze strany manažera a také má potřebu sám důvěřovat atd. Co vše musí umět manažer, kým musí být a nebýt, aby práci s autonomií a důvěrou dobře zvládal?

Sebevědomí a strach

Projevy strachu manažera jsou různé, ale jeden častý je micromanagement. Z různých typů obav (o své místo, obecná nedůvěra apod.) má potřebu vše kontrolovat, u všeho být. Nevzdá se své moci za žádnou cenu. Poskytnout někomu autonomii – delegovat na někoho pravomoc, dokáže manažer jen tehdy, pokud si věří. Delegování je totiž o předávání své moci na někoho dalšího. Pokud se obávám, tak si držím moc u sebe. Manažer potřebuje být sebevědomý a nežít ve strachu. Frustrace, strach či ublížené ego řídí někdy oddělení a celé firmy nebo jen obyčejnou poradu více, než bychom si přáli.

Vztah

Nejen pro autonomii a důvěru je schopnost navázání vztahu základem manažerské práce. Pokud se mnou nemají mí lidé vztah, nebudou mi důvěřovat, nebudou se mnou sdílet, nebudou se ke mně dostávat potřebné informace. Když nevím, neřídím. Abych uměl navázat vztah potřebuji být: čitelný, transparentní, zajímat se o druhé, naslouchat, nehodnotit, respektovat jedinečnost, nevytvářet předpoklady, klást otevřené otázky atd.

Stalo se vám už někdy, že jste komunikovali s někým a stále jste si nedokázali porozumět? V komunikaci existuje základní pravidlo: přijetí/logika. Pokud jsme já a můj manažer nenavázali vztah, nedošlo k přijetí a jakákoliv snaha o logická vysvětlení čehokoliv může selhávat.

Individualizace přístupu a situační vedení

Aby se manažer uměl rozhodnout komu a jakým způsobem zadá cíle a úkoly, musí svůj tým dobře znát. Přemýšlí nad jednotlivci rozvojově, zná jejich silné a slabé stránky, kompetence, typologii. Ovládá situační styly vedení, mění svůj přístup podle situace, ve které vede a nepřistupuje ke všem stejným způsobem. Pracuje s Flow a umí udržet své lidi v tzv. zóně rozvoje.

Kontrolovat, napomínat a denně „zdržovat“ vysoce kompetentní zaměstnance, kteří mají silnou motivaci ke své práci, může mít své fatální následky. Z někoho, kdo umí a chce, se může rychle stát někdo kdo umí, ale už nechce. Pokud je takový člověk respektován pro své kvality, přenese se jeho postoj na ostatní a do celého týmu se začne vnášet velmi negativní nálada. Všichni víme, že lidé většinou neodchází z firem, ale od svých manažerů.

To jsou ukázky z jedné oblasti, kterou potřebuje manažer ovládat, aby byl respektovaným leaderem. Takových oblastí, které z našeho průzkumu vzešly, je 7. Už dávno pominuly doby, kdy je možné oddělit leadership od managementu. Víceméně každý, kdo vede, musí alespoň z části disponovat kvalitami leadera. Dnešní management je umění a trefně o tom mluví i autor bible moderní personalistiky Laszlo Bock ve své knize Nová pravidla: „Snažili jsme se dokázat, že manažeři nemají na výkonnost týmu, žádný vliv. To se nepodařilo, ale zjistili jsme, že pozitivní vliv na výkon mají jen ti nadprůměrní manažeři.“

Autor: Roman Krátký, konzultant, lektor a kouč Ottima

Pokud chcete poznat všech 7 klíčových oblastí pro rozvoj manažerů a naučit se, jak z manažerů vychovat respektované leadery, máte nyní příležitost přihlásit se na bezplatný 2dílný online workshop pro personalisty --> zde